國家高新區(qū)是帶動地區(qū)高質(zhì)量發(fā)展的“排頭兵”，科技創(chuàng)新人才是推動高新區(qū)轉(zhuǎn)型升級的關(guān)鍵核心資源。本文以湖南省典型國家高新區(qū)為例，從個體感知視角，基于調(diào)查問卷數(shù)據(jù)，采用二元邏輯回歸方法，對高新區(qū)科技創(chuàng)新人才吸引力展開了研究。研究發(fā)現(xiàn)，人才政策、個人發(fā)展，“鄉(xiāng)土情結(jié)”以及在高新區(qū)工作年數(shù)等個體特征是吸引創(chuàng)新人才的關(guān)鍵變量，創(chuàng)新環(huán)境和社會環(huán)境的影響未得到統(tǒng)計支持。針對高新區(qū)科技創(chuàng)新人才的關(guān)鍵吸引力，本文從實施差異化人才政策、重視人才高層次需求、建設(shè)高層次創(chuàng)新人才社區(qū)、制定本土人才培養(yǎng)和回流計劃等方面，提出了針對性對策建議。

 

　　1

 

　　研究背景

 

　　科技創(chuàng)新人才（以下簡稱“創(chuàng)新人才”）是戰(zhàn)略性稀缺資源，不僅是國家高新區(qū)實現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展的核心力量，也是國家高新區(qū)形成國際競爭力的關(guān)鍵力量。近年來，人才爭奪愈發(fā)激烈，國家高新區(qū)為贏得人才競爭優(yōu)勢，紛紛出臺多元、多樣的人才引進政策提升對人才的吸引力。圍繞“安居”和“樂業(yè)”，通過完善長期安居環(huán)境[1]、重視人才引育一體化[2]、建設(shè)“人才特區(qū)”[3]等方面措施，竭力為人才的生活工作提供雙重保障。然而，各國高新區(qū)如何基于自身特色，并兼顧人才發(fā)展需求，形成獨特的創(chuàng)新人才吸引力，避免同質(zhì)化競爭，成為當(dāng)下國家高新區(qū)關(guān)注的重點問題。

 

　　高新區(qū)科技創(chuàng)新人才吸引是創(chuàng)新人才受多種因素影響，從不同地區(qū)向高新區(qū)流動，并發(fā)揮其集聚效應(yīng)的過程[4]。創(chuàng)新人才集聚不僅有助于人才實現(xiàn)自身價值，還能提升高新區(qū)科技創(chuàng)新效能，促進區(qū)域經(jīng)濟社會高質(zhì)量發(fā)展。因此，深入剖析影響國家高新區(qū)創(chuàng)新人才吸引的關(guān)鍵因素，有利于進一步明確國家高新區(qū)創(chuàng)新人才政策的著力點，合理優(yōu)化資源配置。

 

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　　文獻回顧與研究假設(shè)

 

　　2.1科技創(chuàng)新人才的概念

 

　　對于科技創(chuàng)新人才，學(xué)術(shù)界尚未形成統(tǒng)一的界定。

 

　　孫殿超認為創(chuàng)新是科技人才的內(nèi)核，科技創(chuàng)新人才不僅強調(diào)其創(chuàng)新的主要追求，而且要關(guān)注其所處行業(yè)領(lǐng)域的卓越領(lǐng)先地位[5]。

 

　　王廣民等在實證研究中發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新意識和能力、敏銳的觀察力、深厚的專業(yè)積累與穩(wěn)定的研究方向、嚴(yán)謹?shù)姆椒ê拖到y(tǒng)思維能力是創(chuàng)新型科技人才具備的典型特質(zhì)[6]。

 

　　國外學(xué)者Gallardo-Gallardo、Cadorin等人將科學(xué)園區(qū)創(chuàng)新人才特征概括為科技專長、商業(yè)經(jīng)驗、創(chuàng)造力與認知力、領(lǐng)導(dǎo)力、溝通與合作技能、動力和動機等方面[7-8]。

 

　　從我國各地高新區(qū)人才引進政策來看，不同政策文件中，科技創(chuàng)新人才的表述也存在差異性，且具有豐富的內(nèi)涵。如：

 

　　蘇州高新區(qū)《關(guān)于加快集聚高端和急需人才的若干意見》將創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才劃分為頂尖人才、領(lǐng)軍人才、高層次人才和緊缺人才；

 

　　長沙市《高層次人才分類認定目錄》設(shè)置了國際頂尖人才、國家級領(lǐng)軍人才、省市級領(lǐng)軍人才、高級人才4個層次人才分類，各類人才認定標(biāo)準(zhǔn)均需符合從事科技工作且具備創(chuàng)新、卓越的特征等要求。

 

　　本文參考陳云等的做法[9]，結(jié)合學(xué)者觀點和各地引才政策文本內(nèi)容，認為科技創(chuàng)新人才是具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，服務(wù)于科技創(chuàng)新價值鏈各個環(huán)節(jié)，主要從事科學(xué)研究、工程設(shè)計與技術(shù)開發(fā)、科技服務(wù)、科技管理、科技普及、科技成果轉(zhuǎn)化、科研支撐等工作的人才。實證研究中，從學(xué)歷資格角度，將大專及以上視為創(chuàng)新人才。

 

　　2.2高新區(qū)創(chuàng)新人才吸引力研究

 

　　以往研究認為科技人才的流動和集聚是制度環(huán)境[10]、經(jīng)濟環(huán)境[11]、社會環(huán)境[12]、文化環(huán)境[13]、科技環(huán)境[14]、組織環(huán)境[15]、市場環(huán)境[16]等因素綜合作用的結(jié)果。高新區(qū)以高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)為主導(dǎo)，根據(jù)馬歇爾的產(chǎn)業(yè)區(qū)理論，大量專業(yè)人才會因為產(chǎn)業(yè)集聚而集聚，而產(chǎn)業(yè)又會因為人才集聚的形成而更好的集聚，彼此相互作用、相互依賴、相互發(fā)展，具有“共生效應(yīng)”。

 

　　高新區(qū)在創(chuàng)新人才吸引方面，遵循科技人才集聚的共性規(guī)律，但同時也因其特殊而需要進一步研究，已經(jīng)得到了學(xué)者的關(guān)注。張樨樨等在研究高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)人才集聚中的發(fā)展環(huán)境問題時，認為教育環(huán)境、科研環(huán)境、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境和生活環(huán)境構(gòu)成關(guān)鍵要素，并基于這五個維度構(gòu)建了發(fā)展環(huán)境綜合評價指標(biāo)體系，采用定量方法對我國各地區(qū)人才集聚的發(fā)展環(huán)境進行了比較分析[17]。

 

　　高技術(shù)企業(yè)是高新區(qū)吸引人才的重要主體，孔軍等以中關(guān)村科技園區(qū)的企業(yè)為研究對象，分別從企業(yè)發(fā)展的外部環(huán)境、企業(yè)自身組織因素以及個人主客觀因素分析了高技術(shù)企業(yè)人才流失的影響因素，并提出應(yīng)建立人才流失的控制機制幫助高新技術(shù)企業(yè)留住人才[18]。

 

　　除了宏觀、中觀層面，部分學(xué)者從人才政策角度展開了研究。如：

 

　　張同全等通過對山東科技園區(qū)的研究發(fā)現(xiàn)，被調(diào)查者對人才引進、激勵政策的滿意度較高，對人才流動和人才培養(yǎng)政策的滿意度較低。同時發(fā)現(xiàn)人才政策多集中在引進、激勵、創(chuàng)業(yè)等方面，而人才后續(xù)的培養(yǎng)發(fā)展與流動缺乏有效的政策導(dǎo)向[19]。

 

　　李燕萍等采用內(nèi)容分析法對中關(guān)村和東湖高新區(qū)的人才政策進行了定量比較分析，指出高新區(qū)人才政策要保持引領(lǐng)性，要融入當(dāng)?shù)亟?jīng)濟社會發(fā)展政策，并根據(jù)不同的人才群體需求進行專門化、差異化、精細化設(shè)計，以在更大范圍內(nèi)吸引高端人才[20]。

 

　　童蕊等則是基于舒適物理論，提出高新區(qū)應(yīng)從基礎(chǔ)設(shè)施舒適物、文化舒適物、社會舒適物、制度舒適物等四個方面完善人才政策框架[21]。

 

　　高新區(qū)人才吸引力受經(jīng)濟、社會、科技、產(chǎn)業(yè)、企業(yè)、政策等多因素影響，各學(xué)者基于定性分析方法或多指標(biāo)評價方法，從產(chǎn)業(yè)、企業(yè)、政策等視角開展了研究，但仍存在一定不足。

 

　　一是大多學(xué)者基本上將人才作為整體考慮，缺乏對人才的細分研究，已有學(xué)者指出，不同類型、不同層次人才需求存在差異性，人才吸引力各有側(cè)重，需要因地制宜[20]。

 

　　二是相關(guān)定量研究方法主要是基于城市、環(huán)境、經(jīng)濟等各個方面的客觀指標(biāo)展開的，對國家高新區(qū)引才特色關(guān)注不足，且從微觀層面出發(fā)的研究較少，人才集聚最終是主觀選擇的結(jié)果，人才感知到城市、產(chǎn)業(yè)、政策的吸引力，才會主動流入。

 

　　因此，個體的主觀感知差異是開展相關(guān)研究的重要視角。鑒于此，本研究從個體視角，以湖南省國家高新區(qū)創(chuàng)新人才為研究對象，基于調(diào)查問卷數(shù)據(jù)，就國家高新區(qū)創(chuàng)新人才吸引力展開實證研究，以期為相關(guān)政策制定提供有益啟示。

 

　　2.3研究假設(shè)

 

　　在借鑒現(xiàn)有學(xué)者對高新區(qū)人才吸引影響因素研究基礎(chǔ)上，從個體視角對政策、經(jīng)濟、社會、文化、組織等各個因素進行了總結(jié)歸納，將其整合為人才政策、創(chuàng)新環(huán)境、社會環(huán)境、個人發(fā)展四個維度，同時，結(jié)合人才的個體特征，提出如下五個假設(shè)。

 

　　首先，人才政策對高新區(qū)創(chuàng)新人才有顯著吸引力（H1）

 

　　人才政策是政府為了實現(xiàn)區(qū)域內(nèi)人才集聚和提升區(qū)域創(chuàng)新能力的有力工具之一[22]。從信號理論來看，人才政策通過政府背書，為資源要素尤其是人力資源要素的集聚和虹吸效應(yīng)奠定了基礎(chǔ)[22]。人才引進政策體系可以分為保障性和激勵性兩類型[23]。保障性政策，旨在滿足創(chuàng)新人才生活需求、家庭穩(wěn)定，具體包括購房補貼、租房優(yōu)惠/補貼、人才公寓/安置房等人才住房政策，子女入學(xué)便利、社保醫(yī)保優(yōu)惠、引進落戶等人才服務(wù)政策。激勵性政策，旨在促進創(chuàng)新人才充分發(fā)揮創(chuàng)新潛力，具體包括創(chuàng)業(yè)啟動資金、研發(fā)經(jīng)費補助等創(chuàng)業(yè)扶持政策，薪酬補貼、學(xué)歷補貼等人才補貼政策。對個體而言，人才引進力度越大、激勵手段越豐富、保障措施越完善，越能吸引創(chuàng)新人才。

 

　　其次，創(chuàng)新環(huán)境對高新區(qū)創(chuàng)新人才有顯著吸引力（H2）

 

　　美國新經(jīng)濟地理學(xué)派克魯格曼認為，為降低生產(chǎn)及運輸成品投入而聚集在一起協(xié)同生產(chǎn)的企業(yè)會產(chǎn)生大量用工需求，企業(yè)為員工提供較高的待遇和發(fā)展機會則會吸引大量具有專業(yè)知識、技能的人才，與物質(zhì)資本一樣，人力資本也因此形成空間上的聚集[24-25]。創(chuàng)新人才服務(wù)于科技創(chuàng)新價值鏈各個環(huán)節(jié)，具有稀缺性、專業(yè)性、增殖性等特點[26]。國家高新區(qū)具備高新技術(shù)和產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢，為科技創(chuàng)新人才提供了高水平的事業(yè)平臺和發(fā)展機會，同時人才間的交互交流也會產(chǎn)生新的思想，為創(chuàng)新人才更高層次的發(fā)展需要提供了有利條件。此外，相關(guān)研究表明，對于高層次人才而言，優(yōu)越的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境是其事業(yè)發(fā)展的重要保障[22]。因此，高新區(qū)創(chuàng)新環(huán)境越好，越能對創(chuàng)新人才產(chǎn)生吸引力。

 

　　然后，社會環(huán)境對高新區(qū)創(chuàng)新人才有顯著吸引力（H3）

 

　　社會環(huán)境既是創(chuàng)新人才賴以生活和發(fā)展的必備條件，也是滿足創(chuàng)新人才高品質(zhì)生活需求的重要載體。城市吸引人才的重要理論舒適物理論認為，除了經(jīng)濟條件外，生活機會逐漸成為吸引人才的重要因素，特別是對于那些敢于創(chuàng)新、富有創(chuàng)造力的創(chuàng)造階層和高知階層，城市的人文環(huán)境和氛圍尤其重要[27]。已有研究表明，高素質(zhì)人才比一般人才更重視生活水平，很多接受過高等教育的人才為追求更高品質(zhì)的城市舒適物寧可忍受高昂的房租[28]。高新區(qū)所在城市的房價、交通、醫(yī)療衛(wèi)生條件、休閑娛樂、政府服務(wù)等社會環(huán)境和社會條件越好，城市越宜居，對創(chuàng)新人才的吸引力也越強。

 

　　再次，個人發(fā)展對高新區(qū)創(chuàng)新人才有顯著吸引力（H4）

 

　　根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，需求是由低級向高級需求發(fā)展的，人們滿足了低級需求時才有高級需求。已有研究表明，個人自身職業(yè)發(fā)展、薪酬水平、管理者對人才的重視程度、人際交往、個人工作感知壓力、工作成就感等因素都會影響人才吸引[29-30]。創(chuàng)新人才的個人發(fā)展情況與其所在的組織有直接聯(lián)系。組織所提供的工作氛圍和工作發(fā)展機會越好，越能滿足創(chuàng)新個體人際交往、尊重、自我實現(xiàn)等需求，各類創(chuàng)新人才的獲得感、成就感和歸屬感越強，創(chuàng)新人才的粘性便越強。

 

　　最后，一些個體特征對高新區(qū)人才吸引有顯著影響（H5）

 

　　本研究假設(shè)，已在高新區(qū)工作年數(shù)、早期本地的生活學(xué)習(xí)經(jīng)歷等個體特征，是吸引和留住創(chuàng)新人才的重要因素。已有研究表明，年齡會通過心理成本影響人口遷移，即人們會因不愿意離開自己熟悉的環(huán)境，離開家人、親朋好友和已經(jīng)建立的社會網(wǎng)絡(luò)而產(chǎn)生心理障礙，年齡越大，心理成本越高，從而阻礙遷移[31]。本研究假設(shè)心理成本同樣會通過年齡影響高新區(qū)創(chuàng)新人才的離職意愿。另一方面，鄉(xiāng)土情結(jié)包含不輕易離開家鄉(xiāng)和雖然離開故鄉(xiāng)，但只將異鄉(xiāng)視為“寓所”，仍對故鄉(xiāng)有深厚的情感認同之意[32]，且具有鄉(xiāng)土情結(jié)越高的人希望通過多種方式回饋故鄉(xiāng)的意愿越強[33]。類似地，本研究采用十八歲以前主要居住地表征鄉(xiāng)土情結(jié)，并假設(shè)高新區(qū)對具備這種情感認同的創(chuàng)新人才更具吸引力。

 

　　綜上所述，高新區(qū)創(chuàng)新人才集聚與人才政策、創(chuàng)新環(huán)境、城市社會環(huán)境、個人發(fā)展機會以及個體特征緊密相關(guān)。進一步地，本文將依托調(diào)查問卷數(shù)據(jù)，就上述假設(shè)展開實證研究。

 

　　3

 

　　數(shù)據(jù)來源與研究方法

 

　　3.1省份選取及基本情況

 

　　2020年9月，習(xí)近平總書記在湖南考察時提出了“三高四新”發(fā)展戰(zhàn)略，即要“著力打造國家重要先進制造業(yè)、具有核心競爭力的科技創(chuàng)新、內(nèi)陸地區(qū)改革開放高地，在推動高質(zhì)量發(fā)展上闖出新路子，在構(gòu)建新發(fā)展格局中展現(xiàn)新作為，在推動中部地區(qū)崛起和長江經(jīng)濟帶發(fā)展中彰顯新?lián)?dāng)，奮力譜寫新時代堅持和發(fā)展中國特色社會主義的湖南新篇章”。國家高新區(qū)是帶動地區(qū)發(fā)展提質(zhì)增效的“排頭兵”。當(dāng)前湖南省共有八個國家高新區(qū)，其中長沙高新區(qū)于1991年通過審批，是我國首批27個國家級高新區(qū)之一，隨后株洲高新區(qū)、湘潭高新區(qū)、益陽高新區(qū)等七個高新區(qū)先后獲批，最終形成現(xiàn)有的發(fā)展格局。依托工程機械、電子信息、裝備制造、新材料等高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，湖南省國家高新區(qū)成為湖南經(jīng)濟創(chuàng)新發(fā)展的重要支撐和增長極。高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展離不開大量高素質(zhì)人才的支撐。

 

　　近年來，湖南各市、各國家高新區(qū)出臺了長沙高新區(qū)“555人才計劃”、《長沙市爭創(chuàng)國家吸引集聚人才平臺若干政策（試行）》、《益陽市人才行動計劃》、“中國動力谷人才計劃”等一系列人才政策和具體舉措，持續(xù)加大對創(chuàng)新人才的吸引力度。據(jù)《中國火炬統(tǒng)計年鑒》統(tǒng)計，2020年末湖南省國家高新區(qū)企業(yè)從業(yè)人員規(guī)模達77.8萬人，大專以上學(xué)歷占比55.9%；企業(yè)從事科技活動人員總量為14.2萬人，R&D人員占比69.7%。以長沙高新區(qū)為例，2021年，長沙高新區(qū)人才總量突破20萬，高層次人才數(shù)量居全省園區(qū)首位，人才凈流入量居全國高新區(qū)前十，在人才資源支持下，長沙高新區(qū)綜合實力持續(xù)提升[34]。

 

　　綜上，本文以湖南省國家典型高新區(qū)為例。開展研究。吸引和留住國家高新區(qū)創(chuàng)新人才，發(fā)揮科技人才的集聚效應(yīng)，不僅對湖南省高新區(qū)高質(zhì)量發(fā)展具有重大現(xiàn)實意義，且為其他省份高質(zhì)量發(fā)展提供了一定的借鑒意義。

 

　　3.2數(shù)據(jù)來源

 

　　研究主要基于個體主觀感知，因此采用調(diào)查問卷方式獲取數(shù)據(jù)。調(diào)查問卷共包含兩部分：第一部分對人才政策概念進行介紹，并了解受訪對象對湖南省高新區(qū)人才政策的了解及實際享受情況；第二部分是相關(guān)變量的測量項。

 

　　問卷正式發(fā)放前，先對當(dāng)?shù)夭糠謬腋咝聟^(qū)創(chuàng)新人才進行預(yù)調(diào)研，并對量表中的問題進行了調(diào)整，以確保測量項內(nèi)容被準(zhǔn)確理解。正式問卷于2021年8月27日至9月8日之間發(fā)放。由于被調(diào)查對象為湖南省典型國家高新區(qū)創(chuàng)新人才，為更好地獲得目標(biāo)群體，通過線上問卷開展了此次調(diào)查。調(diào)查過程中實際共發(fā)放和收回問卷381份，基于目標(biāo)群體、答題時長、問題的邏輯性等要求，剔除無效問卷143份，最終獲得有效問卷238份，有效率為62.5%。樣本主要覆蓋湖南省長沙高新區(qū)和益陽高新區(qū)。有效樣本量符合開展統(tǒng)計分析要求[35]。樣本的統(tǒng)計特征見表1。

 

　　3.3變量測量及模型選擇

 

　　本研究采用Likert五級量表形式對人才政策、創(chuàng)新環(huán)境、社會環(huán)境、個人發(fā)展這四個創(chuàng)新人才吸引力因素展開測量，1、2、3、4、5分別代表“很不滿意”“不滿意”“一般”“滿意”“很滿意”，實證研究過程中，將“很不滿意”和“不滿意”賦值為1，“一般”賦值為2，“滿意”和“很滿意”賦值為3。

 

　　控制變量主要選取了性別、年齡、受教育程度、已在高新區(qū)工作年數(shù)、18歲以前主要居住地來反映個體的社會人口特征。其中：

 

　　性別（gender）變量，男性賦值為0，女性賦值為1；

 

　　年齡（age）變量，18?25歲賦值為1，26?30歲賦值為2，31?40歲賦值為3，41?50歲賦值為4，51歲以上賦值為5；

 

　　受教育程度（edu）變量，大專賦值為1，本科賦值為2，碩士及以上賦值為3；

 

　　已在高新區(qū)工作年數(shù)（wyears）變量，不足1年賦值為1，1?3年賦值為2，3?5年賦值為3，5?10年賦值為4，10年以上賦值為5；

 

　　18歲以前主要居住地（home）變量，本地賦值為1，外地賦值為0。

 

　　因變量為創(chuàng)新人才吸引力（Y），本研究借鑒人力資源研究中成熟的辭職意向量表測量方法[36]，詢問受訪對象“您十分認真地考慮離開高新區(qū)工作的頻率”，測量題項設(shè)置從“從無”到“極為頻繁”，頻率逐步增強，以此確定高新區(qū)對創(chuàng)新人才的吸引程度。實證研究過程中，進一步將其轉(zhuǎn)化為二分變量，對選擇“從無”選項的受訪者賦值為1，體現(xiàn)高新區(qū)對創(chuàng)新人才的吸引力，而將選擇其他選項的受訪者賦值為0，0和1的頻率分布分別為74.4%和25.6%。

 

　　考慮到研究問題及變量屬性，本研究采用二元邏輯回歸方法，分析自變量和因變量之間的相互關(guān)系。研究所用的模型如下：

 

　　4

 

　　基于回歸方程模型的實證研究

 

　　4.1信度和效度分析

 

　　基于上文提出的吸引創(chuàng)新人才的四個維度，本文相應(yīng)形成了人才政策、創(chuàng)新環(huán)境、社會環(huán)境和個人發(fā)展四個因子，并采用驗證性因子分析方法展開分析。刪除不合理測量項后，最終保留了22個題項。各因子測量變量的信度和效度檢驗結(jié)果見表2。

 

　　Cronbach'sα值是用來判定測量指標(biāo)之間內(nèi)在一致性的常用指標(biāo)，人才政策、創(chuàng)新環(huán)境、社會環(huán)境和個人發(fā)展的Cronbach'sα值分別為0.941、0.957、0.886和0.955，均大于0.8，表明量表信度良好。收斂效度各項指標(biāo)，因子載荷均大于0.6，平均萃取變異值A(chǔ)VE均大于0.5，組成信度CR均大于0.7，表明各變量具有良好的收斂效度。

 

　　4.2假設(shè)檢驗

 

　　表3顯示了二元邏輯回歸分析的結(jié)果。模型1為基準(zhǔn)模型，解釋變量僅包含人才政策、創(chuàng)新環(huán)境、社會環(huán)境和個人發(fā)展四個因素。模型2在模型1的基礎(chǔ)上增加了已在高新區(qū)工作年數(shù)和18歲以前主要居住地這兩個變量，模型3在模型2的基礎(chǔ)上繼續(xù)增加了年齡和受教育程度這兩個控制變量。根據(jù)三個模型的H-L test值可知，每個模型的H-L test值均大于顯著性水平，表明模型擬合度較好。

 

　　根據(jù)上述三個模型的回歸結(jié)果，人才政策和個人發(fā)展因素均通過了顯著性檢驗，表明這兩個變量在吸引創(chuàng)新人才方面有顯著的促進作用，表明假設(shè)H1、H4得到驗證；而創(chuàng)新環(huán)境和社會環(huán)境并沒有得到統(tǒng)計支持，假設(shè)H2、H3未得到驗證。模型2和模型3表明，性別、已在高新區(qū)工作年數(shù)和18歲以前主要居住地這三個變量對吸引創(chuàng)新人才有顯著的正向影響，而年齡和受教育程度，均在統(tǒng)計上不顯著，假設(shè)H5得到驗證。

 

　　4.3實證結(jié)果分析

 

　　基于湖南省典型國家高新區(qū)的實證研究結(jié)果表明，個人發(fā)展和人才政策是吸引創(chuàng)新人才的關(guān)鍵要素。個人發(fā)展意味著尊重人才、關(guān)愛人才，為人才提供良好的成長環(huán)境和發(fā)展平臺，盡可能滿足人才高層次的發(fā)展需求，以增強創(chuàng)新人才成就感和獲得感，這種以個人發(fā)展為導(dǎo)向，驅(qū)動個體內(nèi)生動力的方式，對創(chuàng)新人才最有吸引力。因此，從組織層面來看，聚焦個人發(fā)展是吸引創(chuàng)新人才的重要思路。同樣，人才政策也是吸引創(chuàng)新人才的關(guān)鍵要素。近年來，隨著全國人才競爭進入白熱化階段，長沙高新區(qū)和益陽高新區(qū)結(jié)合自身定位和產(chǎn)業(yè)發(fā)展，不斷升級引才政策，差異化引才策略，進一步突出引才政策精準(zhǔn)性，以盡可能滿足各類人才的保障和激勵需求，對吸引和留住創(chuàng)新人才起到了積極作用。因此，因地制宜提高精準(zhǔn)性是發(fā)揮人才政策引才作用的關(guān)鍵。

 

　　表3可知，創(chuàng)新環(huán)境和社會環(huán)境對創(chuàng)新人才的吸引力并未得到統(tǒng)計支持。由于本研究基于受教育程度將大專及以上人才界定為創(chuàng)新人才，且樣本以大專和本科為主，對于這類人才，可能更關(guān)注政府層面提供的政策性支持以及組織層面提供的工作機會，而不是像高層次人才那樣注重創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境[22]和生活品質(zhì)。

 

　　此外，從個體特征來看，值得注意的是，已在高新區(qū)工作年數(shù)越長、18歲以前主要居住地為本地的創(chuàng)新人才，離開高新區(qū)的可能性越小。在高新區(qū)工作的時間越長，離開高新區(qū)要面臨更高的心理成本，因而越傾向于留在高新區(qū)。18歲以前主要居住地為本地這一變量，表明創(chuàng)新人才早期在本地的生活和學(xué)習(xí)經(jīng)歷所形成的鄉(xiāng)土情結(jié)使其更愿意到本地高新區(qū)工作。這就意味著高新區(qū)在吸引本土創(chuàng)新人才上更具優(yōu)勢。

 

　　5

 

　　政策建議和不足

 

　　本文從個體微觀層面出發(fā)，研究湖南省典型國家高新區(qū)人才政策、創(chuàng)新環(huán)境、社會環(huán)境、個人發(fā)展以及個體特征因素如何吸引創(chuàng)新人才。基于調(diào)查問卷數(shù)據(jù)和二元邏輯回歸模型結(jié)果，研究發(fā)現(xiàn)，人才政策、個人發(fā)展，以及已在高新區(qū)工作年數(shù)、18歲以前主要居住地等變量對湖南省典型國家高新區(qū)創(chuàng)新人才集聚具有重要積極作用。

 

　　本文的研究結(jié)論對湖南省典型國家高新區(qū)以及全國其他國家高新區(qū)具有一定的啟示。

 

　　（1）要充分發(fā)揮引才政策的積極作用，因城施策，錯位發(fā)展，提升人才政策的精準(zhǔn)性

 

　　一是聚焦高新區(qū)自身發(fā)展定位和實際需求，制定差異化、多元化的人才政策，對產(chǎn)業(yè)急需緊缺人才，依托重點企業(yè)引才并給予配套支持；對引才資源有限的高新區(qū)，要以搭建更有利于人才發(fā)展的事業(yè)平臺的激勵方式吸引集聚創(chuàng)新人才，通過“留住一個人才，帶活一個產(chǎn)業(yè)，用活一群人”的體系化設(shè)計，盤活存量人才資源，形成人才乘數(shù)效應(yīng)。

 

　　二是要進一步強化高新區(qū)政府職能，積極落實人才保障和激勵政策，有效提升人才工作和人才服務(wù)效率和滿意度，提高政府在創(chuàng)新人才吸引中的威信和親和力。

 

　　（2）高度重視人才高層次需求，為人才提供良好的成長環(huán)境和發(fā)展機會，激發(fā)人才內(nèi)生動力，確保人才留得下

 

　　要重點聚焦個人發(fā)展，切實解決人才最關(guān)心的薪酬、職級職稱、個人能力、人際關(guān)系等方面問題，提升高新區(qū)創(chuàng)新人才的獲得感和成就感。

 

　　近年來，長沙高新區(qū)圍繞推進企業(yè)創(chuàng)新積分制試點、創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式、創(chuàng)新人才分類評價改革、擴大民營企業(yè)職稱評選比例、探索“柔性用才”“項目賽馬”等制度、鼓勵企業(yè)高層次人才工資分配制度等方面積極探索和實踐，不斷完善創(chuàng)新人才培育和使用機制，相關(guān)經(jīng)驗可以為其他國家高新區(qū)吸引創(chuàng)新人才提供有益借鑒。

 

　　（3）持續(xù)優(yōu)化創(chuàng)新環(huán)境和社會環(huán)境，為高層次創(chuàng)新人才提供優(yōu)越的工作和生活條件，提升國家高新區(qū)對高層次人才的吸引力

 

　　一是強化國家高新區(qū)科技引領(lǐng)，賦能產(chǎn)業(yè)高端化發(fā)展，加快提升高新區(qū)各類創(chuàng)新載體對高層次創(chuàng)新人才的吸納能力。

 

　　二是建設(shè)國家高新區(qū)高層次創(chuàng)新人才社區(qū)，打造宜居宜業(yè)、產(chǎn)創(chuàng)融合、服務(wù)聚合的人才發(fā)展生態(tài)，滿足高層次創(chuàng)新人才對高品質(zhì)生活的要求。

 

　　（4）不斷優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境，深入挖掘本土創(chuàng)新人才和高新區(qū)存量人才資源，精準(zhǔn)引才引智

 

　　一是唯才是舉，給予本土人才、存量人才和引進人才同等尊重和待遇，為各類人才創(chuàng)造公正平等的制度環(huán)境，營造競爭擇優(yōu)的用才環(huán)境。

 

　　二是制定切實可行的本土人才培養(yǎng)和回流計劃，依托本地高校，圍繞高新區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展重點領(lǐng)域有針對性地培養(yǎng)創(chuàng)新人才，依托高新區(qū)重點企業(yè)、重點項目，搭建引才引智平臺，瞄準(zhǔn)本籍在外的優(yōu)秀人才開展引才引智工作。

 

　　受樣本量限制，研究未能進一步揭示高層次創(chuàng)新人才，特別是碩士及以上學(xué)歷群體，其主觀感知與其流動意愿的關(guān)系，以及不同層次創(chuàng)新人才流動意愿關(guān)鍵影響因素的差異。未來，可進一步擴大調(diào)查面，就上述問題展開分類比較研究。